Nieuws


Image

Alles over wet- en regelgeving bij uitzendbureau NWH Jobs


Als uitzendorganisatie ben je verantwoordelijk voor het naleven van de juiste wet- en regelgeving binnen de uitzendbranche. Er zijn diverse belangrijke wetten waar je als organisatie rekening mee moet houden. Wat dit precies inhoudt en hoe NWH Jobs zorgt voor de juiste naleving hiervan lees je in dit interview met collega Ed Immerzeel.

Jullie zijn recent lid geworden van de ABU, de branchevereniging in de uitzendbranche, vertel wat is de reden voor jullie lidmaatschap?

“We zien dat bedrijven zaken willen doen met een uitzendbureau dat zijn zaken goed op orde heeft. Wij waren al in het bezit van het SNF-keurmerk waarmee we aantonen dat onze huisvesting aan de normen voldoet en het NEN 4400-1 certificaat waarvoor wij periodiek worden gecontroleerd op onze verplichtingen uit arbeid. Met het lidmaatschap van de ABU willen we aantonen dat we een kwalitatief goed uitzendbureau zijn. Zoals de ABU zelf aangeeft is het keurmerk een stempel van professionaliteit. Door grote marktpartijen wordt het ABU-lidmaatschap zelfs als voorwaarde gesteld en hieraan voldoen wij nu dus ook.”

Wat is de toegevoegde waarde voor een uitzendbureau om lid te zijn van de ABU?

“De ABU hecht waarde aan vakbekwaamheid van de vaste medewerkers en dit is bij NWH Jobs op de werkvloer ook terug te zien. Veel van onze collega’s volgen de opleiding voor Uitzendprofessional of Backofficeprofessional of hebben het diploma al behaald. Hiermee houden we onze vakkennis op peil. Ook kunnen we bij de ABU diverse workshops volgen om zo goed op de hoogte te zijn in het vakgebied dat constant in beweging is. Daarnaast informeert de ABU ons over wijzigingen in de wet- en regelgeving en kunnen we de helpdesk raadplegen als we bijvoorbeeld een juridische vraag hebben.”

Wat merkt een opdrachtgever en uitzendkracht van jullie ABU lidmaatschap?

“Naast de eerdergenoemde vakbekwaamheid toetst de ABU haar leden tijdens periodieke audits op verschillende onderdelen. Er wordt gecontroleerd of wij de CAO voor Uitzendkrachten correct toepassen wat natuurlijk belangrijk is voor onze uitzendkrachten. Als lid moeten wij ons ook houden aan de ABU-Fair Employment Code Arbeidsmigranten. Met deze code wil de ABU niet alleen meer zekerheid creëren voor internationale medewerkers, maar ook de kwaliteitsstandaard van de dienstverlening verhogen en dit moet een positief effect op de relatie met onze opdrachtgevers opleveren.”

Naast het volgen van de CAO voor Uitzendkrachten hebben jullie als uitzendbureau ook te maken met de Wet Arbeidsmarkt in Balans, oftewel de WAB. Wat heeft deze wet voor jullie veranderd ten opzichte van 5 of 10 jaar geleden?  

“Het doel van deze wet is om de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner te maken. De invoering van deze wet op 1 januari 2020 heeft voor ons zeker gevolgen gehad. Ten eerste betalen we voor nagenoeg alle uitzendkrachten de hoge WW-premie die 5 procentpunt hoger is dan de lage WW-premie die geldt voor werknemers met een vast contract. Daarnaast is er in deze wet vastgelegd dat werkgevers oproepkrachten minstens vier dagen van tevoren moeten oproepen voor werk. Dat is voor ons in de praktijk niet uitvoerbaar. Daarom hebben uitzendkrachten bij ons dan ook geen oproepcontract maar een contract met een vast aantal uren per week. Deze uren krijgen ze gegarandeerd uitbetaald, ook als ze in een week minder dan dat aantal gewerkt hebben. Dat biedt ook een bepaalde zekerheid voor onze uitzendkrachten.”

De voorspelling is dat het kabinet flex-contracten steeds meer aan banden wil leggen, wat betekent dat voor NWH Jobs?

“Voor NWH Jobs betekent dit dat we korter gebruik kunnen maken van tijdelijke contracten. Op 1 januari 2022 is de eerste fase (fase A) al verkort van 78 weken naar 52 weken. Voor de daaropvolgende fase (fase B) geldt op dit moment een termijn van maximaal zes contracten en/of maximaal drie jaar. Vóór 1 januari 2022 was die periode nog vier jaar. Een van de mogelijke wijziging in 2023 waarover momenteel onderhandeld wordt is de verkorting van fase B van maximaal drie jaar naar maximaal twee jaar. Dit betekent dat we steeds eerder moeten beslissen of we een uitzendkracht een vast dienstverband gaan aanbieden. Dit jaar hebben een aantal uitzendkrachten een vast dienstverband (fase C) bij ons gekregen. Dat brengt voor ons een aantal extra risico’s met zich mee zoals een loondoorbetalingsverplichting op basis van een fulltime contract, ook als er geen werk is. Dat weegt echter niet op tegen het feit dat de klant voor een langere periode verzekerd is van een ervaren uitzendkracht en de zekerheid die wij deze trouwe werknemers kunnen bieden.”

Het kabinet werkt ook aan een verplichte certificering voor uitzendondernemingen om misstanden, die vaak door malafide uitzendbureaus worden veroorzaakt, tegen te gaan. Wat vinden jullie hiervan?

“Het zijn vaak de uitzonderingen die negatief in het nieuws komen, maar die wel een negatief effect hebben op het imago van uitzendbureaus met internationale medewerkers. Met de verplichte certificering worden uitzendbureaus periodiek gecontroleerd of aan de eisen wordt voldaan en opdrachtgevers mogen alleen met een gecertificeerde uitzender werken. Dit is een ontwikkeling die wij ook toejuichen.”

In de huidige arbeidsmarkt is er veel vraag naar kandidaten en zijn geschikte uitzendkrachten schaars. Hoe houden jullie uitzendkrachten verbonden aan NWH Jobs?

“Dat is eigenlijk niet anders dan hoe we dat al jaren doen. Zorgen voor kwalitatief goede huisvesting, ondersteuning bij bijvoorbeeld doktersbezoeken, tijdige en correcte uitbetaling van het salaris en het regelmatig bezoeken van uitzendkrachten op de werklocatie zodat we weten wat er leeft onder de uitzendkrachten. En daarnaast zoals eerder gezegd het bieden van zekerheid door ervaren uitzendkrachten een vast contract te geven.”

Wil je meer weten over NWH Jobs? Of heb je een vraag over wet- en regelgeving? Neem contact met ons op.